Mange arbeidsgivere starter onboardingen for sent. – En vellykket onboarding starter når kontrakten er signert, ikke når den nyansatte møter opp, sier rekrutteringsleder Anette Hansen i Jefferson Wells.
Når arbeidskontrakt er signert, opplever mange nyansatte at de ikke hører fra sin nye arbeidsgiver før det nærmer seg oppstartdagen. Det kan gjøre den nyansatte usikker.
– Etter å ha hatt tett kontakt gjennom rekrutteringen, blir det gjerne helt stille i tre eller kanskje til og med seks måneder. Det gjør mange usikre, og noen får faktisk kalde føtter, sier Hansen. Hun tror det handler om manglende bevissthet blant arbeidsgivere.
– Mange tenker ikke over hvor mye usikkerhet og forventning den nyansatte opplever i perioden før oppstart. Det skal ikke så mye til for å trygge den nye medarbeideren, en telefon, en hyggelig e-post, en invitasjon til sommerfest eller en felleslunsj. Det å kjenne noen ansikter, eller ha vært innom kontoret før første arbeidsdag, kan være til stor hjelp for nyansatte. Det handler om å holde relasjonen varm og skape trygghet, sier Hansen.
Lavere turnover og sterkere kultur
Når selve oppstartdagen kommer, er det viktig at alt er klart.
– Det høres banalt ut, men vi ser fortsatt tilfeller der nyansatte ikke har fått datamaskin, adgangskort eller nødvendige tilganger den første arbeidsdagen. Det sender et dårlig signal og medarbeideren føler seg glemt. En god og planlagt oppstart gjør både at nye medarbeidere raskere blir produktive, og det bidrar til bedre trivsel, lavere turnover og en sterkere kultur, sier Hansen.
Hun anbefaler å ha et opplegg klart: velkomstmøte, møte med kollegaene som den nye medarbeideren skal jobbe mye samen med, omvisning og gjerne en fadder.
– Det er ofte en fordel om fadderen er en kollega på samme nivå. Det kan gjøre det lettere å spørre om ting man lurer på. Onboarding handler også mye om å forstå kulturen, verdiene og hvordan vi jobber sammen. Det tar tid og må være planlagt, sier hun.
Bør evaluere regelmessig
Hansen legger til at det er viktig å ha klare mål og forventninger, og å følge opp jevnlig. Hvor lang en onboardingprosess bør være, kommer an på stilling og erfaring, men det er viktig med tett oppfølgning i alle fall de første tre månedene.
– En nyutdannet vil trenge tettere oppfølgning enn en mer erfaren ny medarbeider. Vi ser også at yngre medarbeidere, som Generasjon Z, ønsker hyppig tilbakemelding og motiveres av det, sier hun.
Gode organisasjoner evaluerer også onboardingprosessen sin regelmessig.
– I forbindelse med nyansettelser har man en god anledning til å evaluere onboardingprosessen. Arbeidsgivere bør spørre nyansatte etter rundt tre måneder om hva som fungerte, hva som manglet og hva man kunne gjort bedre, og bruke innsikten til å justere prosessen, sier Hansen.
